Text: MARGIT BITTNER |  Artikel als PDF aus: univie 02/2012

"Ich versuche, viele Eindrücke wie Mosaiksteine zu sammeln, die ein möglichst vollständiges Gesamtbild ergeben“, erklärt Walter Schwarz, geschäftsführender Gesellschafter der CONSENT Personalberatung und Alumnus der Uni Wien. Die fachlichen Kriterien müssen stimmen, doch schließe er hier mehr Kompromisse als bei der Persönlichkeit des Kandidaten. „Fachliche Schwächen sind relativ leicht nachzuholen, aber die Persönlichkeit eines Menschen wird sich nicht so schnell ändern.“

Reinhild Messner, Leiterin des Recruiting-Bereichs für IBM Österreich, geht bei jungen Uni-Absolvent*innen auch nicht davon aus, „Top Experienced Kandidaten“ vor sich zu haben. „Wichtig sind die Bereitschaft, sich weiterzuentwickeln, und die Fähigkeit, über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen. Persönliche Aspekte komplettieren das Bild und bleiben in Erinnerung, denn topausgebildet mit Praktika sind schon viele.“

Die Persönlichkeit eines Bewerbers oder einer Bewerberin ist nicht einfach auszuloten. Empathie, Konfliktverhalten, Verantwortungsbewusstsein, Begeisterungsfähigkeit und je nach Position ein Maß an Kreativität sind genauso wichtige Faktoren wie die Selbstwahrnehmung im Team. Für Letzteres empfiehlt Walter Schwarz mit Nachdruck allen, die Karriere machen wollen, ein Seminar für Gruppendynamik zu besuchen: „Man kennt diese Leute deutlich heraus.“

Es muss „menscheln“. Die menschliche Komponente ist für Non-Profit-Unternehmen ein wichtiges Kriterium. Alexander Bodmann, Geschäftsführer der Caritas der Erzdiözese Wien, erklärt: „Wie andere Unternehmen entscheiden wir nach fachlichen und sozialen Kompetenzen, aber natürlich hat man es bei der Caritas in erster Linie mit Menschen zu tun. Daher sind Kommunikation, Empathie, Selbstreflexion und die Fähigkeit sich abzugrenzen ausschlaggebend.“ Und er empfiehlt, sich gerade im sozialen Bereich auf konkret ausgeschriebene Jobs zu bewerben. Denn – ob JuristIn, PsychologIn oder TechnikerIn – eine einschlägige Fachausbildung ist Voraussetzung. „Wir verwechseln unsere Klient*innen nicht mit unseren Mitarbeiter*innen. Wir suchen bestqualifizierte Leute und sind keine Organisation, in die man ein bisschen hineinschnuppern kann.“ Kandidat*innen sollten bestenfalls ein spezielles Engagement im Sozialbereich und fachspezifische Zusatzausbildungen nachweisen können. Wichtig sei eine realistische Vorstellung des Berufsbilds: „Der Idealismus ist eine große Ressource, auf die ich schon Wert lege. Aber man braucht ein klares Bild. Nur zu sagen, ich interessiere mich für den sozialen Bereich, ist zu wenig.“

Perfekt gematcht. Ob Bewerber*innen zum/zur Vorgesetzten und ins Team passen – dieser Match ist Aufgabe der Personalist­*innen. „Das kann ein Kandidat nur bedingt steuern. Wenn er in einem Team von seiner Persönlichkeit her fehl am Platz ist, kann er so gut sein, wie er will“, sagt Bernhard Wundsam, Leiter des Karriereservices UNIPORT der Uni Wien. Er empfiehlt, auch bei wenig Berufserfahrung ein gesundes Maß an Selbstbewusstsein an den Tag zu legen, aber nicht „größenwahnsinnig“ zu werden. Walter Schwarz plädiert für ein authentisches Auftreten: „Ein guter Recruiter durchschaut die Blender.“ Ziel des Interviews ist ein gegenseitiges Kennenlernen. Personalistin Messner rät: „Bitte nicht geduckt, wie in einen Verhörraum, eintreten. Ich freue mich, ein Lächeln zu sehen.“

Eine gute Vorbereitung auf das Gespräch ist unerlässlich. „Selbst Fragen stellen und Interesse bekunden“, rät Bernhard Wundsam. Je mehr man über Strategie und Philosophie der Firma wisse, desto leichter tue man sich, sind sich die Expert*innen einig. „Wer fragt, der führt“, bringt es Walter Schwarz auf den Punkt und ergänzt schnell: „Aber bitte nicht beim Gehalt.“ Diese Frage würde sich im Gespräch ergeben. „Gerade für Jungakademiker*innen sind Gehälter meist normiert und das erste Gehaltsniveau ist nicht entscheidend. Wichtig ist eine Firma, in der ich mich weiterentwickeln kann.“

Letztlich empfiehlt Wundsam eine gewisse Gelassenheit: „Ich weiß, es ist schwer, aber wir wollen auch Mut machen. Oft hat eine Ausschreibung Anforderungen, die ich wahrscheinlich nicht alle erfülle, aber das weiß auch der Personalist.“ Von Absagen sollte man sich nicht frustrieren lassen. Immerhin beträgt laut einer Studie über den Erwerbsverlauf von Absolvent*innen der Uni Wien die durchschnittliche Arbeitssuche drei Monate – sehr gering im Vergleich zum restlichen Arbeitsmarkt. Wenn es also nicht klappt, war es vielleicht einfach nicht der richtige Job.